马永全 钟淑敏
摘要 教师工作动力是推动教师保持旺盛工作状态的内生力量，来源于教师的内在思想动力、所承受的“合理”的外在压力以及教师职业吸引力。当前，由于存在教师内在思想动力不足、“合理”外在压力异化、职业吸引力消解等问题，导致部分中小学教师工作动力严重不足。激发中小学教师工作动力，要坚持治理的理念，加强顶层设计和各教育主体间的协同合作，通过厚植教育情怀，增强教师从教的内在思想动力；
健全管理制度，规范教师工作时间和责任边界；
完善和创新教师激励机制，增强教师职业吸引力。
关键词 教师工作动力；
教师压力；
职业倦怠；
非教学工作；
职业吸引力
中图分类号G63
文献标识码B
文章编号1002-2384（2023）09-0024-04
注释：① 本文系国家社会科学基金2021年度一般项目“新疆‘内地籍’特岗教师社会融入问题研究”（项目编号：21BMZ047）的阶段性研究成果。
教师是立教之本、兴教之源。推进高质量教育体系建设、促进义务教育优质均衡发展，需要一支精神饱满、工作动力强劲的教师队伍作为基础性支撑。工作动力是教师完成职业行为的内生力量。近年来，研究者聚焦教师职业倦怠、教师压力、教师工作负担、教师内卷等核心概念，试图回答教师工作中出现的工作动力不足问题，虽然没有明确解释教师工作动力的内涵，但从哲学、心理学、管理学的视角指出工作压力是导致教师职业倦怠、工作动力降低的主要因素并提出了纾解路径。本文拟在阐释教师工作动力内涵的基础上，分析当前中小学教师工作动力不足的基本表征，探讨激发教师工作动力的路径。
工作动力广泛应用于心理学领域，它反映了个体愿意付出更多精力从而高质量完成工作的意愿，是个人完成职业行为的内生力量。因此，教师工作动力可以被认为是教师在工作中产生的积极主动的动力和激情，以推动教育教学工作的开展和提高教育教学质量。教师的工作动力属于教师的内部精神力量，主要来源于三个方面。
1. 教师的内在思想动力
教师内在思想动力是指教师所具有的理想、信念、人生观和价值观等，具体表现为热爱教师职业、肩负起立德树人使命、具有作为教师的职业自豪感等，这些都是推动教师为教育事业奉献终身的工作动力。内在动力在教师工作动力系统中处于核心地位，可以看作教师工作动力的动力。
2. 教师所承受的“合理”的外在压力
外在压力是指教师在工作中面临的来自外部环境的压力和要求。外在压力具有正向和负向两种功能，“合理”的外在压力具有正向功能，是推动个体发展的力量。对于个体来说，“合理”的外在压力与职业责任是紧密相连的，它规定了个体应该完成的基本任务、肩负的职责，这是由职业分工所决定的。如教师努力完成国家、学校规定的教育工作和任务，通过出色完成既定任务而获得物质回报和社会声誉，在自身获得专业发展的同时也保持了学校教学工作高质量运转，推动教育高质量发展等。
3. 教师职业吸引力
教师职业吸引力是指教师这一职业所具备的特质和提供的条件，能够对职前和在职教师的个体价值与社会价值实现予以满足，以吸引职前教师选择教师职业、在职教师热爱教师职业的力量。教师职业吸引力是让教师安心从教、热心从教的关键。[1]工作强度、薪资水平、福利待遇、工作环境、职业声望、劳动保护等都是影响教师职业吸引力的基本要素。其中，工作强度和薪资待遇是影响教师职业吸引力的第一要素。当教师的薪资水平能够支撑教师的工作强度时，可以更好地激发教师工作动力。当然，教师通过专业发展带来的个人荣誉和社會声望以及个人专业发展机会也是激发教师工作动力的重要因素。
教师工作动力不足是客观存在的现象。随着教育高质量发展的推进，家长、学校、社会对教师也提出了更高的期望和要求，教师工作压力超限，严重消解着教师工作动力。
1. 教师内在思想动力不足
一是教师工作选择的非自愿性导致其对教育事业核心价值的理解不深。一些教师做出教师职业选择的依据是父母的意愿、就业竞争压力太大的无奈以及有事业编制较为稳定等，他们对教育以及教师职业很难形成真正意义上的理解和价值认同，从一开始在教学中就与学生以及学校教育工作存在心理上的隔阂。这类人将教师职业作为换取更好工作机会的跳板，容易出现工作动力不足的现象。另外，随着当前中小学（幼儿园）教师退出机制在部分地区的试行，教师铁饭碗即将被打破，教师职业的不稳定性增强，这也导致部分教师的归属感迷茫。
二是现代社会生活方式的快速变迁导致教师奉献精神弱化。教师是人类灵魂的工程师，是太阳底下最光辉的职业，“捧着一颗心来，不带半根草去”，这些隐喻赋予教师神圣的责任感和使命感，也体现着教师对教育事业不计个人得失的无私奉献精神。当前，随着现代社会物质文明的高度发展，对经济利益的追求和以经济价值为导向的社会地位衡量方式在各领域盛行，教师经济收入水平相对不高导致职业价值和社会地位被低估，这也使得部分教师的从教信念逐步被瓦解。另外，当前家校矛盾较为突出，一些校园偶发事件被媒体无限放大，社会道德问题和教育的诸多弊端也归因于教师身上，导致教师的社会声望受到严重损害，教师精神压力增大，离职倾向加剧。
2. 教师“合理”的外在工作压力异化
“合理”范围内的工作压力是指教师工作量的“适量”和工作难度的“适可”。[2]“合理”范围内的工作压力能够激发教师工作动力，促进教师专业发展，反之则会成为教师发展中的阻力。教师压力异化主要表现为以下两个方面。
一是时空边界模糊，教师工作时间肆意延长。教师工作时间可以分为教学类工作时间和非教学类工作时间。教学类工作包括备课、上课、批改作业、学生管理等教学常规工作。“双减”政策背景下，课后延时服务和创新性教学已无形中使教师教学类工作时间被延长，让教师备感压力。此外，教师也承担着大量非教学类工作任务，如社会服务、学校值班、城市创优评先活动、各类检查报表填写以及强制摊派的其他无关事务等。据统计，我国教师的周工作时间长达45.3小时，但每周实际教学时间仅为13.8小时，[3]而农村小学教师周工作时间则为53.35小时，[4]远超法定劳动者每周40个小时的工作时长。非教学类工作的增多，占用了教师大量的正常教学工作时间，挤占了教师的家庭生活时间，使得教师疲于应付的情况增多，工作幸福指数降低，工作动力被消解。
二是教师角色外衍，责任边界泛化。现代社会赋予教师多重角色，包括教学中的传道授业者、引路人、心理健康的疏导者、生活中的朋友、教育领域的专家、研究者等20多种角色，[5]这些角色有些是教师的本职角色，体现着教师教书育人的价值要求，有些则超越了教师法定职责。当前，随着社会对教师期望的不断增高，社会各领域多将教师“神化”，赋予教师很多超越本职工作的角色，如教师是“社会调查员”“扶贫工作者”“学生24小时的监护者”“学校管理员”，甚至是“河道巡逻员”“网吧巡逻员”等。教师非本职角色增多，教书育人的主要角色被无关角色湮没，教师身份被各种无关角色分割、挤占。这种职责边界的泛化让教师无形中承担了各种不合理甚至超越教师自身工作范围的任务和责任，使教师陷入过度劳累与内疚自责的恶性循环之中，给教师的身心带来压力。
3. 教师职业吸引力消解
教师职业吸引力不足主要表现在教师工资待遇与工作量之间不成正比，教师工资相对于其他行业并没有体现出优势，同时教师管理和激励政策相对滞后，不能满足教师的发展需求。
一是教师工资待遇与其他职业收入差距拉大导致教师职业吸引力不足。教师职业是劳动力市场的重要组成部分，工资待遇是吸引求职者的重要因素之一。在经济发展水平相对落后、人民群众对高质量教育需求不高的时期，教师职业因收入稳定、有编制以及有固定的寒暑假休息时间而受到青睐。随着当前经济和科技的飞速发展，功利的市场逻辑成为评价一切职业的逻辑起点。与其他职业相比，教师工资待遇与公务员相比没有优势，在一些地方甚至沦为低收入群体。这种情况下教师职业很难成为让人羡慕的职业，教师职业吸引力逐渐降低。
二是教师工资待遇与工作时间不匹配导致教师工作积极性减弱。工资待遇是对教师完成教育教学工作的合理补偿，任何一个岗位都有具体的工作职责、任务以及工作时间的规定和要求。1995年颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》明确规定了我国职工“每日工作8小时，每周工作40小时”的工时制度，超过规定工时需要相应的经济补偿作为激励，以提高职工的工作积极性。当前，非教学类工作占用了教师大量时间，教师不得不将一些教学工作带回家或者利用周末时间来完成，从而挤占了家庭生活时间，同时教师工作时间延长部分并没有相应的经济补偿，属于“义务性”劳动。工资待遇不能有力支撑教师工作强度，造成教师职业满意度降低，工作动力下降。
三是管理政策与教师需求不协调导致激励效果不佳。为激发教师工作积极性，各级教育行政部门和学校出台了一系列激励政策，如教师边远地区津贴补助、乡村教师补助、职称制度、职务制度、评优制度、荣誉制度以及营造良好的工作环境和人际氛围等。在实际运行中，一些政策的弊端也逐渐浮现，具体表现在：“职称终身制”让部分高职称教师“躺平”的同时又挫伤了优秀年轻教师的工作积极性；
教师职业发展的外部支持形式化，很多主题“高大而复杂”的培训并没有使教师知识和能力水平有所增长；
科层制的组织管理使教师参与学校管理、行使教育教学权利的空间有限，教师在教学工作中主要是服从领导意志，工作自主权被剥离。传统的以“提高工资和解决职称”为主的激励方式并不能永久性解决教师工作压力和工作动力问题。此外，在新的时代背景下，很多管理者缺少对当下年轻教师在生活环境、自我实现机会等方面需求的关注，新的激励增長点缺乏。
教师工作动力激发是一个综合施策的过程，需要政府、社会、学校和教师多方联动构建长效机制，以协同共治的方式增强教师内在思想动力，切实减轻教师工作压力，提升教师职业吸引力，使教师能够始终保持对教育的热情。
1. 厚植教育情怀，增强教师工作的内在思想动力
一是国家要强化教师从教信念引领。教师从教信念是教师愿意并长期愿意从事教育事业的内在动力，是教师扎根教育事业的起点。“正确的理想信念是教书育人、播种未来的指路明灯”，国家要在源头上筑牢教师从教理想信念的根基。首先，要通过肯定教师在中华民族伟大复兴中的“筑梦人”地位，让广大教师心有所属，安心从教，热心从教。其次，要树立优秀教师典型，通过对“人民教育家”于漪，“七一勋章”获得者张桂梅，“时代楷模”李保国、黄大年等优秀教师典型人物先进事迹的宣传，给广大教师树立学习和赶超的榜样和目标，不断增强教师奉献精神和从教信念，自觉肩负起国家使命和社会责任。
二是学校要加强教师理想信念教育。教师理想信念教育是一个持续的过程。学校在新教师入职阶段就必须开展教师使命和责任教育，让教师深刻意识到自己肩负着培养社会主义现代化建设者和接班人的重要使命，自觉将教书育人职责与强国建设紧密结合起来。同时，学校在各项培训中也要自觉融入党史、新中国史以及教师职业道德教育，让教师铭记全心全意为人民服务贯穿中国共产党百年奋斗历程，激励教师在教育岗位上赓续红色基因，承担起全心全意教书育人的光荣使命。
三是教师要提升自我修养，坚定从教信念。教师要重视理论修养提升，胸怀国之大者，认识到教师是推进教育高质量发展、实现中华民族伟大复兴的基础性人才支撑，是教育强国的第一资源；
要将自身职业选择和专业发展与国家前途命运紧密结合起来，争做教育强国建设的先行者，听从党的号召，到祖国最需要的地方为党育人、为国育才。
2. 健全管理制度，规范教师工作时间和责任边界
一是规范教师工作时间。对教师工作时间进行清晰界定是国际上高绩效国家的通行做法，使得教师工作时间和责任有法律依据。我国教师队伍体量大，因此教育部门应尽快制定相关法律制度，明确教师工作量标准和工作职责，健全和细化相关配套制度，使教师工作时间分配和管理权责清晰，具有法律法规的依据。[6]教育部门和学校也要加强对“学校有主业、教师有主责”的认识，杜绝给教师随意摊派非教学类工作，把教师从烦琐的非教学工作中解放出来，充分保证教师教学类工作时间。
二是明确教师责任边界。教育活动由学校、家庭、社会、教师等主体共同完成，各主体要明确自己的地位，承担起自己的责任，而不是把所有责任推到教师身上。《中华人民共和国教师法》明确规定教师是履行教育教学职责的专业人员，因此，教师的工作场域就在学校，学校要杜绝赋予教师“学生24小时监护者”“河道巡逻员”“马路安全员”“消防员”等超越教师法定工作范围的角色，防止教师角色泛化导致的责任边界被无限扩大，避免将教师置于承担不合理责任的危险境地，减轻教师心理压力，让其回归本职工作。
3. 完善和创新教师激励机制，增强教师职业吸引力
一是营造尊师的社会风尚。新时期，党和国家做出了让教师成为受人尊重和羡慕的职业的重要表述以增強教师职业吸引力，坚定教师从教信心。因此，国家要深入挖掘我国传统文化中的尊师重教思想，通过主流教育机构和媒体进行教育宣传，凸显国家继承和弘扬尊师重教传统的导向。学校要明确自己尊师重教主阵地作用，保障教师在工资福利、职称评审、职务晋升、专业发展等方面的合法权益，依法依规认真把国家尊师的理念落到实处，营造良好的校园尊师环境。社会层面要营造积极的尊师舆论，正视教师作为普通人的正常需求，不能始终用教师是“神”抑或“不食人间烟火”的道德枷锁来要求教师。尤其是新闻媒体要公正客观地报道教师失德行为，不能将个别教师失德行为泛化到整个教师职业以博取关注；
要更多报道大量在平凡岗位上做出巨大贡献的优秀教师事迹，形成尊师的积极舆论。
二是完善已有教师激励政策。首先，国家需要持续关注教师工资待遇的增长，保证教师工资在各行业中的相对优势地位，在经济地位上体现出教师是让人羡慕的职业，同时要针对地处边疆和乡村的教师实施特殊的津贴政策，以增强其职业吸引力。其次，学校在既定工资待遇的情形下，要制定科学、公平公正的绩效工资分配方案和职称职务晋升制度，让教师的工作回报体现其劳动价值，从而坚定教师从教信心，保持教师职业的吸引力。
三是探索激励措施的新增长点。要使教师始终保持旺盛的工作动力，就必须开辟和挖掘教师新的需要，并将其转化为新的工作动力。随着数字技术的高度发展和人民群众对高质量教育需求的日益增长，社会、家庭、学校都对教师提出了更多新的要求，教师自身的需要也随之发生着变化，如更加关注掌握新的教育技术以提升自己专业能力、有充足的时间陪伴家人以享受高质量生活，以及自己子女能接受优质而公平的教育等。因此，学校管理者在完善和落实已有激励政策的同时，要不断对教师群体的工作状态和工作动力系统进行诊断，通过观察分析，全面了解教师的新需求，并将其作为激励政策的新增长点，增强教师职业的吸引力。
总之，教师工作动力是教师保持良好工作状态和工作热情的源泉。社会各界要协同合作，制定精准的激励政策，不断激发教师工作动力，使教师始终充满活力和热情地投入教育教学工作，进而推动教育事业高质量发展。
参考文献：
[1] 陈寒，王凤琴.教师职业吸引力及其影响因素的国际比较研究[J].上海教育科研，2023（7）：27-34.
[2] 王牧华，游婷婷.论中小学教师责任的泛化与修正路径[J].中国教育科学（中英文），2023（3）：123-134.
[3][6] 张倩.从资源配置到制度安排—国际比较视域下的教师减负[J].教育研究，2022（2）：29-43.
[4] 杜屏，刘斌.乡村教师多劳多得吗？—乡村教师的工作时间与工资的关系探究[J].教师教育研究，2020（3）：98-106.
[5] 项贤明.中国西部农村教师社会责任的功能性扩展[J].教育研究，2004（10）：9-14.
（编辑 崔若峰）
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